派遣受入期間（派遣社員の受け入れができる期間）は、2015年施行の改正労働者派遣法によって、原則3年と定められました。

なお、派遣受入期間は、派遣先企業と派遣社員のそれぞれに設けられています。

派遣先企業に設けられた派遣受入期間は「事業所単位での期間制限」、派遣社員に設けられた派遣受入期間は「個人単位での期間制限」と呼ばれ、それぞれ以下を意味します。

●事業所単位での期間制限

派遣先企業の同一の事業所が、派遣社員を受け入れることができる期間。原則、3年を限度とします。

●個人単位での期間制限

派遣社員が、派遣先企業の同じグループ・課などの組織で働くことができる期間。原則は3年です。

ここからは「事業所単位での期間制限」「個人単位での期間制限」について、例外も含めて、詳しく見ていきましょう。

派遣先企業における事業所単位の期間制限

派遣先企業における事業所単位の期間制限は、原則として3年です。

例えば、会社（同一の事業所）の、複数の部署で派遣社員を受け入れた場合を考えます。この場合は「部署に関わらず、最初に派遣社員を受け入れた日」が、事業所全体の派遣受け入れ開始日になり、3年を迎えると事業所全体で派遣受入期間が終了となります。

また、会社に支社や営業所など複数の事業所がある場合を考えます。この場合、各事業所がそれぞれ別の日に派遣社員を受け入れると、各事業所の数だけ派遣受け入れ開始日が存在することになります。つまり、派遣受入可能期間の終了日も各事業所でバラバラとなります。

「事業所単位」の定義とは？

事業所単位の期間制限における「事業所」とは、以下の3点を満たしたものです。

• ●工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所から独立していること
• ●経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有していること
• ●一定期間継続し、施設としての持続性を有すること

上記の事業所の定義は、雇用保険の「適用事業所」の定義と基本的に同じです。実際に、事業所の数は、建物の数ではなく「雇用保険の加入状況」で判断します。例えば、規模や機能の問題で、2つの事業所を1つとみなして雇用保険に加入している場合、 2つの独立した事業所ではなく「1つの事務所」と判断します。

派遣社員における個人単位の期間制限

「事業所単位の派遣可能期間の延長ができる」ということは、「同じ派遣社員に、同じ部署でずっと働いてもらうこと」も可能に思えます。しかし「個人単位での期間制限」のルールがあるため、原則としてそれはできません。 個人単位での期間制限も、事業所単位の期間制限と同じく、原則として3年までです。

例えば、ある会社の人事課で、派遣社員を受け入れた場合を考えます。この場合、人事課で同じ派遣社員を、3年を超えて引き続き受け入れることはできません。また、派遣元を変えて、同じ派遣社員を就業させても、派遣可能期間はリセットされません。

ただし、人事課ではなく会計課に移ったなど、従事する業務が変わり組織単位も異なる場合は、同じ派遣社員を継続して受け入れることはできます。

「組織単位」の定義とは？

個人単位での期間制限における「組織単位」とは、以下のようなものです。

• ●業務としての類似性、関連性があるもの
• ●組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するもの

会社内における具体的な区分けとしては「グループ・課」などが組織単位に該当します。例えば、人事課と会計課では組織が異なると判断されますが、総務課会計係と総務課庶務係は同じ組織と判断されます。

派遣受入期間は事業所単位・個人単位ともに、原則として3年ですが、以下の5つのケースでは、例外的に、期間制限はかかりません。

1. 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
2. 60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合
3. 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
4. 日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合
5. 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

一部の例外はあるものの、最初にご紹介した通り、事業所単位の期間制限は、原則として3年です。同一の事業所においては、3年で、派遣社員の受け入れは一旦終了となります。再び派遣社員を受け入れるためには、3ヶ月を超えるクーリング期間（空白期間）を設けなければなりません。

クーリング期間を設けず、3年の派遣可能期間を延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。

以下、労働組合への意見聴取の手続きの3つのステップです。

抵触日とは

抵触日とは、派遣受入可能期間が終了した翌日です。つまり「派遣受入可能期間の制限に抵触した、最初の日」を意味します。

例えば、同一の事業所で派遣社員を2022年4月1日から就業させた場合、受入可能期間は3年後の2025年3月31日までとなります。そして、翌日2025年4月1日が抵触日となります。